Todo sobre el Assessment Center: pruebas y consejos prácticos para superarlo con confianza

Después de meses sin trabajo, Marta, una profesional con más de quince años de experiencia en dirección comercial, recibió una llamada que le aceleró el pulso. “Hola Marta, te contactamos porque queremos invitarte a participar en un assessment para una posición de liderazgo en nuestra compañía”.

La llamada que recibió Marta no era para una entrevista tradicional. Era para participar en un Assessment Center (AC) una herramienta cada vez más utilizada por empresas para evaluar el talento de forma integral. Pero, ¿qué significa realmente este término?

Assessment Center (AC): más que una entrevista

El Assessment Center es un  “centro de evaluación” o “valoración”, se trata de un proceso estructurado que permite medir competencias, habilidades, rasgos de personalidad y potencial de una persona en relación con un rol específico. A diferencia de una entrevista convencional, el assessment no se basa únicamente en lo que el candidato dice, sino en lo que hace.

De igual forma, mientras que el assessment pone al candidato en situaciones simuladas para observar su comportamiento en tiempo real, la entrevista por competencias se basa en preguntas que exploran experiencias pasadas del candidato (“Cuéntame una situación en la que...”) Es decir, la entrevista indaga el pasado; el assessment proyecta el futuro.

Los especialistas en gestión de talento señalan que no existe un único modelo de assessment, ya que cada evaluación debe adaptarse tanto al perfil de los candidatos como a las características específicas del puesto que se desea cubrir. Sin embargo, hay sistemas de evaluación “estándar” que permite valorar el perfil del candidato, tales como:

Evaluación en acción: tipos de pruebas en un assessment

• Pruebas psicométricas: son utilizadas para evaluar razonamiento lógico, verbal o numérico. 
• Prueba situacional individual: los reclutadores quieren saber cómo actúa el candidato en un contexto que refleja una situación laboral real o probable en cuanto a: toma de decisiones, comunicación, resolución de conflictos, etc.
• Dinámicas de grupo: permite observar cómo interactúa el candidato en equipo.
• Entrevista competencial: tiene como objetivo evaluar cómo un candidato ha enfrentado situaciones reales en el pasado. Su objetivo es identificar comportamientos concretos que revelen el nivel de dominio de ciertas competencias indispensables para el puesto.

Ejemplo 1:  Marta en la prueba situacional individual, le entregan el siguiente caso: “Tu equipo ha fallado en entregar un proyecto clave a tiempo. El cliente está molesto y tu jefe exige una solución inmediata. ¿Qué haces?” Debes explicar tu plan de acción, justificar tus decisiones y demostrar cómo manejarías la presión.

Ejemplo 2: Marta debe resolver la siguiente prueba de razonamiento numérico porque los reclutadores quieren saber cómo interpreta datos, tablas y gráficos :  Una empresa incrementó sus ventas en un 15% respecto al año anterior

Si en 2024 vendió 200,000 unidades, ¿cuántas vendió en 2025?

• Opciones: A) 210,000 B) 215,000 C) 220,000 D) 230,000
• Respuesta correcta: B) 215,000

Ejemplo 3: Marta también debe complementar los siguientes cuestionarios:

Test de Personalidad

• Objetivo: Identificar rasgos de personalidad relevantes para el puesto, como liderazgo, trabajo en equipo o tolerancia al estrés.
• Ejemplo: “Prefiero trabajar en proyectos con otras personas en lugar de hacerlo solo.”

Escala de respuesta: Totalmente de acuerdo / De acuerdo / En desacuerdo / Totalmente en desacuerdo.

Este tipo de tests permite a los reclutadores ver cómo Marta aplica su experiencia, cómo es su personalidad y cuál es su juicio profesional en tiempo real.

¿Cómo destacar en un assessment?

Debido a las características de las pruebas es importante destacar que no hay respuesta correcta. En este sentido, Nuria González Palacios, orientadora laboral, explica que “ningún perfil es mejor que otro, todo depende de cómo actúe el candidato y se alinea con lo que espera la empresa que está seleccionando”.

Un profesional senior puede sobresalir mostrando visión estratégica, liderazgo, capacidad de influir sin imponer, y experiencia aplicada a la resolución de problemas. Además, debe demostrar autoconocimiento, humildad para aprender y habilidad para guiar a otros en entornos complejos.

Para ello, González ofrece una serie de recomendaciones para que los candidatos senior puedan destacar:

1.      Se auténtico. No sobreactuar, ni competir en las dinámicas de grupo de forma agresiva.

2.      Mantén un comportamiento profesional.

3.      Escucha activa y empática.

4.      Antes de responder, organízate y planifica.

5.      Reorienta si el grupo se dispersa, foco en el objetivo.

6.      Actúa de forma positiva y proactiva.

7.      Participa activamente en todas las pruebas.

 Aunque no se puede “estudiar” un assessment como un examen, sí se puede preparar. Es útil practicar la comunicación clara, reflexionar sobre experiencias pasadas, entender el rol al que se aspira y familiarizarse con dinámicas grupales.

Participación de nuestros seniors en el assessment center de Cegos

Gracias a las becas otorgadas por nuestro colaborador Cegos, empresa especializada en formación, nuestros seniors de SAVIA han tenido la oportunidad de realizar el programa formativo Reconecta, que tiene como objetivo ayudar al talento senior a adquirir habilidades que les ayuden a conectar de nuevo con el mercado laboral.

Durante el programa, los participantes han podido experimentar un asssesment, realizando ejercicios prácticos y simulaciones de situaciones cotidianas de trabajo en los que han demostrado sus competencias y poner en práctica sus habilidades de liderazgo, comunicación y trabajo en equipo en un entorno controlado y altamente enriquecedor.

Uno de los aspectos más valiosos del assessment es que ofrece a los seniors la oportunidad de recibir retroalimentación detallada sobre su desempeño. A través de la observación de consultores especializados, cada participante obtuvo una visión clara de sus fortalezas y de las áreas en las que puede seguir desarrollándose. Este enfoque fomenta la autoconciencia y el aprendizaje continuo, elementos fundamentales para quienes buscan seguir creciendo profesionalmente.

Además, contaron con bloques de formación en los que se abordaba temas como la inteligencia emocional, networking, la importancia de reinventarse en equipo, cómo preparar la entrevista de selección, entre otros.

Finalmente, Nuria González insiste que durante la realización de las pruebas es fundamental no perder el foco y tener siempre presente que se está evaluando habilidades clave: comunicación efectiva, liderazgo, organización y planificación y trabajo en equipo.