La falacia de la suma cero en el empleo

La palabra ‘edadismo’ no aparece en el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, y parece que tardará en estar en él. De hecho, es un tema con tan poca presencia en nuestra agenda política y mediática que no pasaría de ser un neologismo conocido sólo por los que lo sufren directamente, si no fuera por las diferentes iniciativas que surgen de la sociedad civil para ponerlo sobre la mesa de debate, como es el caso de Generación SAVIA.

Pero que apenas se hable de él, que ni siquiera se le llame por su nombre no significa que no sea un problema. Todo lo contrario: España es un país con un mercado laboral edadista, no sólo por las cifras o la legislación que las permite, sino por su propia cultura laboral.

¿Queréis un ejemplo? Este mes de abril se ha vuelto a hablar, y mucho, de los incentivos para retrasar la edad de jubilación. No es un tema nuevo, y tampoco son las respuestas que provoca en muchas personas: “¿Cómo se puede retrasar más la jubilación con todo el paro juvenil que tenemos?” Esta es una de las preguntas clave que nos vemos obligados a responder si queremos que el problema del edadismo sea tomado en serio: ¿es el talento senior una barrera para el talento junior?

Y la respuesta es algo más compleja de lo que parece. Porque cuando analizamos los datos de la EPA y comparamos la evolución de los datos de ocupación por franjas de edad –menores de 30 años y mayores de 50– nos encontramos con esto:

Entre 2006 y 2020, la ocupación entre los menores de 30 años ha descendido un 49,6%, mientras que la ocupación de los mayores de 50 ha crecido un 59,6%. Blanco y en botella, ¿no? Debe de haber algún tipo de barrera.

Si alguien ve este gráfico sin más contexto puede dar por hecho que debe haber algún tipo de barrera. Es más, puede pensar que hay que incentivar el relevo para que los puestos que, ocupan cada vez más los seniors sean desarrollados por trabajadores más jóvenes y sacarlos así de la rueda de la precariedad en la que se hayan inmersos. Blanco y en botella, ¿no?

Pero ahora os voy a mostrar otro gráfico:

Aquí hay algo que no cuadra con lo anterior: el desempleo de los mayores de los menores de 30 crece un 33,15% entre 2006 y 2020, pero el de los mayores de 50 años se ha disparado un 258,48%. ¿Los trabajadores seniors crecen un 59,6% pero los parados seniors lo hacen 4 veces más? ¿Pero no son los que más fácil lo tienen para tener empleo?

Para resolver esta incoherencia podemos que recurrir al análisis por edad de la población activa, esto es, el total de gente que incluye nuestra fuerza laboral, tengan trabajo o lo estén buscando.

La explicación clásica a este gráfico es que el pinchazo de la burbuja inmobiliaria hizo retrasar a muchos jóvenes su entrada en el mercado laboral, ampliando su etapa formativa, esto contribuyó a ampliar la edad media de nuestra fuerza laboral, en línea con lo que ocurrió con los ocupados. Pero esto no significa que las posibilidades de encontrar empleo sean mejores para los seniors a costa de los seniors.    

Se ve quizá, más claro si analizamos la evolución de estas tres variables –ocupados, desempleados y activos– en términos de “brecha generacional”.

Mientras la distancia en la ocupación y la población activa se dispara entre un 100% y un 150%, prácticamente se cierra en el caso del desempleo, pese al leve repunte en 2020 –cuando cientos de miles de contratos temporales o en periodo de prueba no se renovaron.

¿Qué nos dicen estos datos? En primer lugar, no se prioriza el talento senior en el empleo, todo lo contrario. Los profesionales de más de 50 años tienen prácticamente la misma dificultad para encontrar empleo que los menores de 30.

Pensar que los ocupados mayores de 50 años acaparan el empleo parte de la premisa de que hay un límite a la creación de empleo, una falacia. Si fuera así, ¿cómo es que Alemania, con casi el doble de población activa que España tiene una tasa de paro general cuatro veces inferior?

La idea surge porque entendemos el mercado laboral con ideas de otros tiempos. Hace décadas, los jóvenes relevaban a los trabajadores de mayor edad en un proceso de aprendizaje a través de contratos formativos y de relevo. Pero ese modelo ya no funciona.

No sólo por los cambios demográficos y en la esperanza de vida: también por la reconversión industrial y la transición a una economía de servicios y del conocimiento. Pero la filosofía del relevo permanece, convirtiéndose en un prejuicio que afecta a los procesos de gestión del talento cuando se enfrentan a un profesional de más de 50 años, en lugar de buscar soluciones para el empleo joven.

El problema de definir el mercado laboral como un juego de suma cero, en el que unos deben perder para que ganen otros es que propicia un falso enfrentamiento generacional: los seniors no son la barrera para que los jóvenes encuentren empleo, es la estructura de un mercado laboral la que crea barreras diferentes para cada edad. 

“Ya ha pasado tu momento, deja paso. Preferiblemente a alguien con menos experiencia y al que podamos pagar menos y hacer un contrato temporal para no subirle el sueldo…” Tal vez en España no se usa mucho la palabra edadismo porque nos suenan más sus sinónimos. En el caso de los jóvenes, es precariedad. En el de los seniors, exilio del mercado laboral.

Lo que necesitamos es crear empleo, y hacerlo teniendo en cuenta que el futuro del empleo ya no depende de relevar trabajadores, sino de la colaboración de trabajadores de todas las edades en una misma plantilla. Es la única forma de que la experiencia y el conocimiento enriquezcan a todos.

No olvidemos que el resultado de cualquier juego de suma cero siempre es un cero.