César Sánchez, BPM Executive Search: “La invisibilidad del senior surge de sesgos y fallos”

La gestión del talento senior se está convirtiendo en un eje estratégico para las organizaciones que buscan combinar experiencia, criterio y capacidad de adaptación en un mercado laboral intergeneracional y exigente. En este contexto, conversamos con César Sánchez, quien posee más de 25 años de experiencia en el ámbito de recursos humanos y actualmente es Executive Partner de BPM Executive Search, firma especializada en la búsqueda de directivos y mandos intermedios, para analizar qué valora realmente un headhunter cuando evalúa a un profesional senior, cuáles son los errores que pueden volver “invisible” a un perfil altamente cualificado y qué estrategias permiten destacar ante los reclutadores. Su mirada aporta perspectiva y claridad sobre cómo los profesionales +50 pueden reforzar su posicionamiento, ampliar sus oportunidades y responder con seguridad a los nuevos retos del mercado laboral. 

SAVIA: Cuando una empresa os encomienda la búsqueda de un profesional senior, ¿cuáles son los "imprescindibles" que evalúas antes de levantar el teléfono para llamar a un candidato?  

César Sánchez:  Al abordar la búsqueda de un perfil senior la fase previa al contacto directo es determinante. Antes de realizar la primera llamada, evaluamos de forma exhaustiva una serie de requisitos fundamentales para garantizar que la propuesta aporte valor tanto al profesional como a la empresa cliente. Algunos de los aspectos de relevancia más importantes son: 

• Adaptabilidad y actualización constante: la adaptabilidad y la actualización constante constituyen un pilar crítico en la evaluación de perfiles senior, directivos y ejecutivos. En un entorno empresarial hiperdinámico, la experiencia acumulada aportará valor real si va acompañada de una capacidad continua de aprendizaje y evolución. Aspectos como la flexibilidad cognitiva, la apertura al cambio y la concurrencia de una cultura de aprendizaje permanente son competencias muy apreciadas en este tipo de perfiles. 

• Alineación con el perfil de competencias clave: verificamos que la trayectoria del candidato demuestre el dominio de las competencias técnicas y de gestión críticas para el puesto para que los requerimientos de la empresa estén alineados con el perfil del profesional. No nos limitamos únicamente a revisar la titulación o las empresas en las que ha trabajado, sino el alcance real de sus responsabilidades e impacto de su función durante su trayectoria y como ésta puede ser útil para los desafíos del rol que buscamos. 

• Trazabilidad de logros y decisiones de impacto: evaluamos si existe evidencia clara de resultados alcanzados en sus etapas previas (hitos de crecimiento, gestión de crisis, optimización de procesos o liderazgo de transformación). En perfiles senior, el impacto medible suele prevalecer sobre la mera descripción de funciones. Por ello es muy recomendable que sus historiales profesionales recojan de forma sistemática sus principales logros, cosa que a veces se olvida. 

SAVIA: Muchos profesionales senior han desarrollado una carrera profesional muy completa, pero son totalmente invisibles para el mercado. ¿Qué errores estratégicos cometen los seniors al gestionar su visibilidad y su red de contactos?  

César Sánchez: El fenómeno del profesional senior altamente cualificado, pero "invisible" para el mercado es muy frecuente. La "invisibilidad" no se debe a una falta de talento o capacidad, sino a una combinación de sesgos del mercado (edadismo) y a errores de enfoque al proyectar su carrera en esta nueva etapa. El edadismo no es solo un prejuicio profundamente injusto, es también una muestra de ceguera estratégica que desperdicia el activo más escaso del mercado laboral: el talento experimentado y solvente.  

A parte de esto, desde nuestra experiencia en gestión del talento, también existen algunos errores que cometen los profesionales senior para salir del radar de empleo. Los más reseñables son: 

• Búsqueda reactiva mediante canales obsoletos: Confiar únicamente en portales de empleo tradicionales en lugar de impulsar el contacto directo, la red de contactos profesional y la interlocución con firmas de selección especializadas en talento ejecutivo. La forma de buscar empleo ha cambiado mucho en los últimos años y existen nuevas vías para abordar la búsqueda de un nuevo proyecto. 

• Currículums "cronológicos" densos: En ocasiones nos encontramos historiales profesionales de varias páginas cuyo enfoque está centrado en proyectos desarrollados hace muchos años (pasado). Es importante resumir una propuesta de valor enfocada en los problemas estratégicos que pueden solucionar hoy.  

• Búsqueda de alternativas profesionales y desconexión de las nuevas realidades de contratación. En ocasiones también nos encontramos con un desconocimiento de salidas profesionales alternativas y falta de flexibilidad para abordarlas con seguridad. Modalidades como el Interim Management (dirección temporal), la consultoría estratégica o el trabajo por proyectos, son alternativas clave para facilitar la reincorporación al mercado para perfiles de más de 50 años. 

• Inexistencia de una marca personal (digital): Es muy habitual encontrarse con profesionales senior que han dejado su perfil digital inactivo, aspecto que les hace perder visibilidad frente a los algoritmos de búsqueda de los reclutadores.  

No obstante, nos encontramos en la actualidad con un gran cambio. Los profesionales senior “se han puesto las pilas” y se van adaptando a estas realidades, realizando un gran avance y ampliando su visión respecto a nuevos proyectos y nuevas vías de contratación. 

SAVIA: ¿Qué estrategia debe seguir un profesional senior para llamar la atención de los headhunters?  

César Sánchez: Para captar el interés de las firmas de headhunting y resto de reclutadores del mercado de forma efectiva, un profesional senior debe abandonar la búsqueda pasiva y gestionar su perfil con una mentalidad eminentemente estratégica. Algunas recomendaciones en este sentido podrían ser: 

• Diseñar una propuesta de valor clara: Explicar qué problemas estratégicos específicos sabe resolver (ej. reestructuración, crecimiento, digitalización) respaldados por métricas e hitos recientes. 

• Optimizar su presencia digital: Mantener un perfil digital impecable con las palabras clave exactas por las que buscan los recruiters y publicar reflexiones que demuestren criterio y actualización en el sector. El objetivo es “hacerse visible”. 

• Contactar de forma segmentada: Identificar y dirigirse directamente a los headhunters y resto de reclutadores especializados en su sector funcional con un mensaje proactivo y enfocado en su valor directivo actual. 

• Abrirse a nuevas fórmulas de contratación: Mostrar disposición hacia esquemas como el Interim Management (gestión por proyectos), la consultoría estratégica o puestos de asesoría directiva. 

SAVIA: ¿Cómo debe argumentar un profesional sénior un estancamiento en su carrera, un periodo fuera del mercado o un cambio de sector para transformarlo en un activo dentro del proceso de búsqueda?  

César Sánchez: En los procesos de selección directiva, el enfoque ante estas situaciones debe ser siempre proactivo. Nuestra recomendación es que el profesional no debe centrarse en justificar el pasado, sino en explicar cómo esa vivencia concreta le convierte hoy en un activo más valioso para la empresa. 

• Un periodo fuera del mercado no debe presentarse como tiempo perdido, sino como una pausa estratégica que ha servido para la actualización, formación o perspectiva macro. El candidato no vuelve en desventaja, regresa con energía renovada y nuevos conocimientos, siempre y cuando haya aprovechado el tiempo para ello. 

• La permanencia prolongada en un puesto no debería responder a un proceso de acomodamiento sino a una garantía de solvencia y estabilidad. Mantener los resultados durante años demuestra capacidad para desarrollar de forma exitosa una actividad, algo imprescindible en entornos volátiles. 

• El cambio de sector: no venir de la misma industria debería ser, en muchas ocasiones, una ventaja competitiva: aporta una mirada fresca, libre de las inercias del sector y con metodologías transversales que aceleran la innovación. 

SAVIA: De cara a los próximos años, ¿qué competencia emergente crees que debe tener un profesional senior para responder a las exigencias del mercado laboral?  

César Sánchez: Frente al sesgo del edadismo, que asume erróneamente que la madurez implica rigidez o desfase tecnológico, la verdadera fortaleza del perfil senior radica en demostrar que la experiencia es el mejor aliado de la innovación. 

La adopción de la IA y otras tendencias tecnológicas deben enfocarse como multiplicador de la experiencia. El directivo senior no necesita programar, pero sí saber cómo la IA y otros avances tecnológicos redefinen su sector o su actividad. Cuando la visión de negocio acumulada durante décadas se combina con las nuevas herramientas digitales, el perfil senior se vuelve imbatible y desmonta cualquier prejuicio sobre su vigencia. A medida que la tecnología automatiza procesos y análisis, la ventaja competitiva del profesional senior es el juicio crítico: evaluar e interpretar datos, gestionar la ambigüedad, tomar decisiones complejas y aportar la ética y el sentido común durante los procesos de negocio. 

En todo caso, la mejor respuesta para combatir el edadismo es demostrar una curiosidad intelectual inagotable. La flexibilidad o capacidad de abandonar metodologías del pasado para adoptar nuevos modelos de trabajo valida que la experiencia no es un ancla, sino un motor de adaptación continua. 

En definitiva, el profesional senior que triunfará no es el que compite con las nuevas generaciones en velocidad digital, sino el que utiliza la tecnología para potenciar el valor insustituible de su trayectoria. 

César Sánchez posee una experiencia de más de 25 años en el mundo de la gestión del talento. Su carrera profesional se ha desarrollado tanto en compañías nacionales como multinacionales de primer nivel, siempre ligado a funciones de Recursos Humanos. En la actualidad es Executive Partner de BPM Executive Search, firma especializada en la búsqueda de Directivos y Mandos intermedios, participando en proyectos estratégicos de diferente naturaleza como procesos de sucesión directiva, planes de relevo generacional, reorganizaciones organizativas, Assessment Centers y centros de desarrollo competencial y programas de coaching ejecutivo.