Sesgos en los procesos de selección y en la formación del talento senior en las empresas españolas

La discriminación por edad que sufren las personas mayores de 50 años empieza a tener visibilidad entre la sociedad. De hecho, la Real Academia Española incorporó el término ‘edadismo’ en el diccionario, demostrando la veracidad de lo que venía ocurriendo y que cada vez va más en aumento como demuestran los datos de la última Encuesta de Población Activa (EPA) del último trimestre del 2022: el 93% de los nuevos desempleados tenían más de 50 años, ascendiendo así a 895.100 profesionales. La situación económica global ha sido inestable y ha vuelto a producir un importante impacto negativo en el empleo de las empresas del IBEX 35, que lógicamente tiene su reflejo en el mundo del talento sénior, tal y como analizan Javier Martín Cavanna, fundador y director de Fundación Haz y José Miguel Roca, consultor y analista, en el informe ‘Carrera y Talento 2022’.

Asimismo, en este estudio se analizan 15 indicadores sobre que afecta directamente a los profesionales mayores de 50 años, entre los que se destaca:  la diversidad generacional, el nivel de contratación y selección, la remuneración, medidas concretas para evitar la discriminación y sesgos en los procesos de contratación, porcentaje de equipos multigeneracionales y medidas previas al cambio de etapa que tienen que ver con la salud y la jubilación.

En esta edición, la Fundación Haz visibiliza las mejores prácticas y proyectos llevados a cabo por las empresas analizadas. Entre ellas destaca Generación SAVIA, el proyecto llevado a cabo por Fundación Endesa en colaboración con Fundación máshumano gracias a su trabajo en impulsar nuevas oportunidades laborales y ofrecer apoyo a través de sus herramientas y recursos a los profesionales mayores de 50 años que por consecuencia del edadismo tienen mayores dificultades en incorporarse al mercado laboral.

La diversidad generacional en las empresas españolas

De forma creciente, durante el ejercicio analizado, las empresas incluyen en sus estrategias de crecimiento y desarrollo los temas de diversidad e inclusión, cuyo tratamiento se materializa en algunos casos en forma de planes estratégicos o Comités o Consejos de Diversidad. Pero, en muchas ocasiones, esas actuaciones minimizan los aspectos relacionados con la edad. Esta tipología es importante ya que implica potenciar la conexión y la convivencia entre las diferentes generaciones para obtener múltiples puntos de vista que enriquezcan a los equipos, convirtiéndoles en más diversos, inclusivos y plurales.  De hecho, en las empresas del Ibex 35, el 86% cumplían con la inclusión de equipos multigeneracionales, según el informe de la fundación Haz.

En el informe se destaca que “es preciso que las compañías presten más atención a otros aspectos de la diversidad y de la inclusión, como la generacional, y sigan políticas basadas en principios de no discriminación, integración e igualdad en el tratamiento de las personas en función de su edad”.

Sin embargo, pese a los datos positivos en referente a los equipos en activo, los procesos de contratación son los que conllevan más riesgo de discriminación; solo el 40% de las empresas pertenecientes al Ibex 35 cumplen con este indicador. Asimismo, en el informe destacan que “los sesgos se hacen más visibles y no es infrecuente que los responsables de selección se dejen guiar por prejuicios o visiones cortoplacista, ignorando a este colectivo y basándose para ello, entre otras razones, en motivos económicos, en la aparente dificultad para adaptarse al cambio o en la sobre cualificación para el puesto de trabajo”.

Por otro lado, una de las exigencias más demandas por el mercado laboral, el life long learning, es otro de los hándicaps que sufre los profesionales +50, ya que, según el informe, las empresas pueden considerar que no es necesaria el reciclaje ni la actualización de las capacidades a aquellos profesionales que a corto plazo van a abandonar la organización. De hecho, únicamente el 20% de las empresas destinan este tipo de beneficios al talento senior.

Recomendaciones para impulsar la diversidad generacional

Con el objetivo de seguir visibilizando el valor y la experiencia del talento senior, desde el informe destacan una serie de recomendaciones para que el futuro a corto plazo de las empresas sea más diverso e inclusivo.