Formación y diversidad generacional, claves para el futuro de las organizaciones

La evolución del mercado laboral provocado por la IV revolución industrial está trayendo cambios importantes a nivel profesional. Uno de los más importantes es el famoso ‘gap de talento’ pese a la alta tasa del paro. Según los últimos datos de la EPA del tercer trimestre 2022, el número de desempleados se ha incrementado en 60.800 personas, ya son 2.980.200 profesionales quienes se encuentra desvinculados del mercado laboral, es decir, el 12,67%, mientras tanto, la zona euro se mantiene en el 6,6% . Esta paradoja se agrava cuando además nos encontramos a profesionales que por razón de edad se les quita las oportunidades de continuar con su trayectoria profesional. Los datos son claros, casi 1 de cada 3 desempleados tiene más de 50 años, una tendencia impulsada especialmente por los estereotipos y prejuicios que provoca que se esté dejando atrás al talento senior.

Sobre estas circunstancias, como consecuencia del edadismo, se centró el debate de la mesa redonda celebrada durante la jornada empresarial “Talento sénior, el eslabón de continuidad para la gestión circular del talento”, organizada por elEconomista y patrocinada por Fundación La Caixa.

Pero ¿cuándo se originó? Durante la jornada, Tomás Pereda , el subdirector de la Fundación máshumano, explicó que “el retiro obrero obligatorio a los 65 años se estableció con el Conde de Romanones en 1919, quien dijo por primera vez en la historia que a esa edad se tendría derecho a una pensión. Entonces, la esperanza de vida en España era de 45 años. Hemos asumido esa percepción de la biología durante más de un siglo, pero ahora la esperanza de vida son 84 u 85 años, vamos hacia los 90 y llegaremos a los 100. Aun así, en nuestra mente, los 65 años siguen pesando de una manera muy poderosa. Sabemos que la longevidad no nos va a hacer viejos más años, sino que vamos a ser jóvenes durante muchos más años. Hasta los 74 años hay una esperanza de vida saludable para trabajar".

Desde este momento, como sociedad hemos estructurado nuestra vida profesional de la siguiente manera: nos educamos, trabajamos en la misma empresa y nos jubilamos. Sin embargo, esta estructura ha cambiado. Uno de los factores que lo ha alterado ha sido nuestra pirámide de población. Alberto Bokos , especialista en Silver Economy y longevidad, explicaba que en España "la longevidad es creciente. Por ejemplo, aquí, en la Comunidad de Madrid, el 50% de las mujeres de 65 años van a vivir más de 90. Eso también afecta la demografía del empleo y genera oportunidades de fuerza de trabajo", señaló. Ampliado los datos, nos encontramos que el porcentaje de población de 65 años y más, que actualmente se sitúa en el 19,6% del total de la población, alcanzaría un máximo del 31,4% en torno a 2050; a partir de entonces empezaría a descender. Así lo refleja el estudio ‘Proyecciones de población 2020-2070’, elaborado por el Instituto Nacional de Estadística (INE).

Datos que acentúan la paradoja, porque pese a estos datos, en nuestra sociedad existe un tabú con la edad. Así lo explicaba Laura Rosillo , experta en Age Management. “Tienes que ser permanentemente joven, como si todos los séniors estuviéramos en decadencia. El problema es que hay una serie de tópicos que tienen que ver con el paso del tiempo. Es evidente que, en las empresas, cuando se busca talento, no se mira hacia la experiencia”. Para Laura, en la sociedad pensamos que “los mayores de 45 años han alcanzado la madurez dentro de la empresa. Sin embargo, muchas personas de 65 años pueden aportar a la sociedad gran parte de su experiencia”.

Este es uno de los prejuicios más extendidos: cuando cumplimos edad nos volvemos obsoletos. Esto está ocurriendo especialmente porque que se tiende a pensar que la tecnología y la digitalización está reñida con los profesionales +50. Estos factores conllevan a que las organizaciones no apuesten por la formación y el reciclaje profesional y, como consecuencia, estos profesionales tienen más dificultades para su incorporación laboral. Una paradoja que como consecuencia alimenta ‘el gap de talento’.

"El año pasado cerramos con unas 300.000 posiciones sin cubrir, porque hay una escasez estructural de talento cuantitativa y cualitativa." aseguró Tomás Pereda . “De los 50 a los 77 años hay dos millones de personas que podrán ocupar esos puestos. El talento senior es un factor de sostenibilidad humana, social, empresarial y económica”. Por tanto, la realidad es aplastante: no hay futuro sin el talento senior.  

El talento senior se está convirtiendo en un bien completamente necesario en los equipos. "En este momento en España somos el doble los mayores de 50 años que los menores de 18. Con lo cual, el futuro es nuestro", matizó Laura Rosillo . Además, no solo por un tema de números, los equipo multigeneracionales son más productivos, creativos y eficientes. Por eso es necesario que “Los séniors pueden trasladar su visión a los recién llegados y los jóvenes pueden hacer mentoring inverso. Podemos sumar entre todos y aportar nuestras distintas habilidades y competencias y aprender", propuso Célia Hil, formadora y conferenciante, especializada en la gestión del talento sénior.

La formación, clave para la incorporación laboral del talento senior

Un factor que todos los participantes consideraron clave a la hora de mejorar las cifras de empleo senior fue el reskilling y el aprendizaje a lo largo de toda la vida laboral. Cèlia Hil indicó la necesidad de que los profesionales, independientemente de su edad, cojan las riendas de su carrera profesional. Además, uno de los grandes beneficios de la tecnología y la digitalización ha sido la democratización de la formación, ahora mismo, con un dispositivo electrónico puedes acceder a cualquier tipo de formación según tus preferencias. “Los profesionales ya no dependen de Recursos Humanos”, señala Hil. Este beneficio también nos hace responsables “debemos irnos actualizando día a día para aumentar nuestro índice de empleabilidad. Tu talento es lo que ofreces al mercado y por lo que intentas que te moneticen”, señaló Celia. Estamos en la era del autoaprendizaje. Aportación respaldada por Joan Clotet , experto en talento digital, y que considera que “el autoaprendizaje es una forma de mejorar la empleabilidad del trabajador durante toda su vida laboral”.

Asimismo y tomando conciencia de la necesidad del upskilling, Clotet señalaba la importancia de elegir a las compañías adecuadas a la hora de trabajar. “Desde hace años la capacidad de formarte depende de ti mismo. El conocimiento está disponible y se necesita motivación y estimular la necesidad de formación. Es rentable invertir en la formación de estas personas. Yo no trabajaría en empresas en las que no se invierta desde el primer día para que sea empleable toda mi vida".

 Si te perdiste la jornada, puedes verla a continuación. ¡Dale al play!