El valor del talento Senior
La demanda de la sociedad por un mercado laboral sostenible es la tónica general hoy en día. Un modelo productivo que no deje a nadie atrás se antoja totalmente necesario para mantener el estado de bienestar que disfrutamos.
Uno de los temas en liza desde hace varios años es el mantenimiento del sistema de pensiones, ahogado desde hace unos años debido a los bajos salarios de los recién incorporados al mundo laboral, los parados de larga duración, la baja natalidad que no garantiza el relevo generacional y un sinfín de regulaciones laborales.
El problema del llamado relevo generacional dentro de las empresas es la falsa percepción de la falta de digitalización en el sector senior (trabajadores de +50 años) y la creencia de inmovilismo laboral en este sector. Vayamos por partes.
La experiencia es un grado, y un valor de difícil adquisición.
Un trabajador senior es uno de los baluartes de la cultura de empresa, su experiencia y conocimiento son las que habitualmente le hacen referencia/ referente en su departamento, y son los transmisores de esa cultura empresarial que se tiende a inculcar o exigir en la mayoría de los departamentos de recursos humanos y comunicación.
Muchos de ellos encarnan la identidad de la institución en la que trabajan. Cuando una empresa elimina ese talento senior por la novedad de la juventud (porque según quién, es incompatible la experiencia con la novedad) se procede a una pérdida o descapitalización paulatina de la personalidad/cultura de empresa. Esa pérdida de talento senior, por empleados que no tienen suficiente experiencia (y por ende, cultura de la empresa a la que se incorporan) repercute en el posicionamiento global de la empresa y en el mercado laboral. Huelga decir que negativamente.
¿Qué puede acarrear esa pérdida de talento senior dentro de una empresa?
El que no sabe a qué puerto se dirige, ningún viento le será favorable, decía Séneca. Al perder la esencia de la compañía, se produce una crisis de identidad por una falta de cultura de empresa provocada por la ausencia de referentes en el entorno laboral. Y... ¿quién puede encarnar mejor esa referencia dentro de la empresa que quién ha trabajado allí?
Urge un cambio de mentalidad en los reclutadores de recursos humanos. Una cultura empresarial capaz de aunar la experiencia y el compromiso del talento senior con la novedad y adaptación a las nuevas tecnologías del talento junior es lo que marca la diferencia entre unas empresas y otras. La actitud ante el cambio es lo que hace seguir adelante o encallarse a las compañías. No hay que olvidar que el índice de compromiso de las nuevas generaciones con la empresa es muy bajo teniendo claramente otras prioridades.
En resumen,
Asociar a la empresa valores como la sostenibilidad, el respeto y la empatía siempre redunda en un beneficio tanto monetario como reputacional. Hay que buscar la innovación a través de la diferenciación, porque una forma de hacer alternativa siempre está asociada a un modelo de éxito.
El talento senior encarna el compromiso con la empresa, la experiencia que dan los años y el conocimiento de las circunstancias que le rodea. La alternativa al relevo generacional es hacer las cosas bien, contar con la gente de que de verdad sabe y hacer de ellos uno de los pilares fundamentales de las compañías.
El Capital Social de una compañía no es sólo una cuenta de balance, es sobre todo el conocimiento, experiencia, compromiso de su capital humano, su Talento Senior.
Autor: Pedro Arroyo. Project Manager Brand Feel.
