6 de cada 10 mujeres senior desempleadas son paradas de larga duración
El Día Internacional de la Mujer es una fecha para destacar los avances logrados en materia de igualdad en el ámbito laboral. Sin embargo, las dos últimas crisis económicas que estamos viviendo han provocado que el futuro esté determinado por los nuevos cambios que la revolución digital está trayendo. Según el informe Women in Work 2022 elaborado por PwC, “a medida que se crean nuevos puestos de trabajo y se pierden antiguos, necesitaremos políticas eficaces que las mujeres y otros grupos más vulnerables puedan beneficiarse y que nadie se quede atrás”. Los datos que muestra el informe que es l a crisis provocada por la pandemia y la actual ha retrasado el progreso hacia la igualdad y, las nuevas oportunidades en materia de sostenibilidad y la transformación digital serán las que podrán revertir esta situación. De hecho, según el informe del Banco Mundial ‘ La mujer, la empresa y el derecho 2023 ’, el ritmo de las reformas hacia un trato igualitario de las mujeres ante la ley ha caído a su nivel más bajo en los últimos 20 años , lo que constituye un obstáculo potencial para el crecimiento económico en un período crucial para la economía a nivel mundial.
En 2022, la puntuación promedio a nivel mundial en el índice es de 77,1 aumentando sólo medio punto, lo que indica que, en promedio, las mujeres gozan apenas del 77 % de los mismos derechos que tienen los hombres ante la ley. Al ritmo actual de reforma, en muchos países una mujer que ingresa a la fuerza laboral hoy se retirará antes de obtener los mismos derechos que los hombres.
Asimismo, el Banco Mundial defiende que “la reducción de la brecha de género en empleo podría incrementar el producto interno bruto (PIB) per cápita a largo plazo en un promedio de casi un 20% en todos los países. Según estudios, se estima ganancias económicas globales entre USD 5 billones a USD 6 billones , si las mujeres iniciaran y ampliaran nuevos negocios al mismo ritmo que lo hacen los hombres”. En referencia al Índice Global de la Brecha de Género 2022 del Foro Económico Mundial , los 5 países con mejores resultados en materia de diversidad son: Islandia, Finlandia, Noruega, Nueva Zelanda y Suecia.
Talento femenino senior en España
Poniendo el foco en nuestro país, en España la mujer senior se ve limitada tanto por el edadismo como por su género. Así lo demuestran los últimos datos de la Encuesta de Población Activa 2022 (EPA), que reflejan, que 493.300 son mujeres seniors paradas. Además, resulta notorio el alto porcentaje de mujeres paradas de larga duración del colectivo: 291.000 mujeres, es decir, el 59% llevan más de un año en situación de desempleo, es decir, 6 de cada 10 mujeres desempleadas senior son paradas de larga duración.
Ante este contexto, las colaboradoras del Camino SAVIA, Montse Solera y Esther Muñiz, fundadoras de Bimba Talentia, un headhunter especializado en el talento femenino senior y las guían en su vuelta al mercado de trabajo y/o en sus movimientos profesionales analizan y definen estás cifras como “desalentadoras”. Para ellas, “en el mercado laboral se detecta una expulsión temprana del talento femenino senior. Este segmento de la población sufre una doble discriminación: por razón de género y por edad”. Además, añaden que “España se sitúa a la cola de la OCDE en empleo femenino senior y la brecha salarial se ha disparado (20% en 2020 y 34% en 2022)”.
Pero, ¿cuáles son las razones de estos datos? Para las fundadoras de Bimba Talentia, el principal problema al que se enfrentan las mujeres seniors son los sesgos conscientes e inconscientes que existen en las organizaciones , la falta de referentes femeninos, los mitos y prejuicios relativos al empleado senior ya que es percibido como caro, poco flexible y no digital, y la existencia en ocasiones de trayectorias profesionales menos consolidadas debido a la falta de medidas de conciliación en el pasado.
No obstante, los expertos prevén un cambio de tendencia de cara al futuro debido a la revolución demográfica que vive en nuestro país. Según los datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), la población de España crecerá más de cinco millones en los próximos cincuenta años, hasta rondar los 53 millones de personas en 2072. Así lo revelan las proyecciones de población para el periodo 2022-2072, que avanza que, si se mantienen las tendencias demográficas, el porcentaje de población mayor de 65 años alcanzará su máximo en 2050, cuando una de cada tres personas sobrepasará dicha edad.
Este escenario próximo va a cambiar el escenario laboral. Sobre esta cuestión le hemos preguntado a Maribel Rodríguez , fundadora de Direactivas y colaboradora de Generación SAVIA, consultora especializada en impulsar el reclutamiento y la promoción del talento femenino hacia los espacios de dirección. “Con un país en cifras de edad media cercana a los 45 años, los datos apuntan a favor de incorporar perfiles senior, no sólo por la sostenibilidad del sistema, sino por la sostenibilidad como principio. Cada vez más compañías apuestan por fichar perfiles de edad superior a los 50, lo que supondrá una creciente apuesta hacia la diversidad generacional”.
Para Montse y Esther lo que reflejan estos datos es que “la empleabilidad y contratación de talento femenino senior parece absolutamente inevitable. Quien no lo haga por convicción lo acabará haciendo por obligación, habiendo perdido por el camino al mejor talento, que ya estará contratado”.
En esta misma línea apunta Yolanda Lobo, fundadora de Cincuenter , una comunidad de mujeres senior que nació de la propia experiencia vital de Yolanda. “Me encontré en un momento de mi vida profesional en el que debía empezar de nuevo, y eso implicaba también un profundo cambio de vida”. Ante la falta de oportunidades, barajó la posibilidad de convertirse en influencer, naciendo así el movimiento. “Cuando lo compartí en mis RRSS me di cuenta de que muchísimas mujeres estaban pasando por lo mismo que yo, que no era la única”.
La fundadora de Cincuenter también es mención de honor de la IV Edición de los Premios +50 Emprende de Generación SAVIA (proyecto de Fundación Endesa en colaboración con Fundación máshumano), por su proyecto, destaca que “parece que se van dando pequeños pasos y se empieza a valorar nuestra experiencia, pero seguimos siendo abocadas mayoritariamente a la invisibilidad”, para la fundadora del movimiento, todavía vamos a tener que esperar para ver datos más favorables pero, sobre todo, tenemos que actuar como sociedad. “Necesitamos combatir el edadismo y machismo que sufrimos con armas sutiles y amables: visibilicemos a las mujeres que nos servirán de referentes. Hay muchas, con muchísimo talento, y que lideran en sus ámbitos. Y entre todas debemos alzarlas para que la sociedad entienda que nos estamos amortizadas, que tenemos muchísimo que aportar”.
Liderazgo femenino senior en las organizaciones y empresas
Una de las tantas barreras laborales con los que se encuentras las mujeres mayores de 50 años es el ‘techo de cristal’. Pero, ¿qué es el techo de cristal? Las fundadoras de Bimba Talentia lo definen como “el tope o límite “transparente” con el que se topa el talento femenino en su ascenso profesional dentro de la empresa. Son barreras, o límites, en su progresión profesional, circunstancias que no favorecen sus promociones a determinado nivel. Discriminación silenciosa, y en muchos casos inconsciente, de las mujeres en la que juega un papel clave los órganos decisores de las promociones y la falta de referentes femeninos a determinado nivel de la pirámide. Como consecuencia de ello, encontramos un número importante de mujeres, muy preparadas profesionalmente, en puestos infravalorados o poco motivantes para sus capacidades”. Una definición que la respalda el Índice de Igualdad de Género (GEI) 2022, elaborado por Bloomberg, analiza la estructura de las empresas y los puestos de trabajo que ocupan las mujeres en ellas:
La gráfica demuestra que, en las altas direcciones de las empresas y organizaciones, todavía existe una falta clara de diversidad de género, únicamente alcanzando la paridad en los puestos más juniors. Datos relevantes que ha conllevado a que el Parlamento Europeo en el pasado año hay adoptado formalmente una nueva ley sobre el equilibrio de género en los consejos de administración. Para 2026, las empresas deberán tener el 40% del sexo subrepresentado entre los directores no ejecutivos o el 33% entre todos los directores, como explican desde el propio organismo europeo .
Para la fundadora de Direactivas, el techo de cristal solo es un límite más de los muchos que existen en el mercado laboral. “Techo de cristal, suelo pegajoso, síndrome de la niña buena, sesgos de género. Infinidad de barreras que nos limitan externa e internamente”.
Lo primero la sociedad, gobiernos, legisladores, empresas y nosotras mismas tenemos una corresponsabilidad de desactivar todos los limitantes. No ser tan autoexigentes con nosotras mismas es una de las prioridades en la gestión de nuestros retos profesionales y vitales”.
Yolanda Lobo ante el movimiento que se está orquestando en los principales organismos públicos, alza en alto que “somos demasiadas ya las que activamente estamos reclamando nuestro espacio, y somos ya imparables”.
