Aumentar la empleabilidad del talento senior, el reto de las organizaciones

Fecha

12/04/2019

Escrito por

Redacción SAVIA

Compromiso RSE y Fundación Endesa han organizado un desayuno de trabajo con el objeto de abordar los retos del talento senior en España. Para analizar de la mejor manera posible esta situación y llegar a líneas de trabajo, nos reunimos con varios expertos sobre la materia y que además forman parte del mapa de colaboradores de Generación SAVIA, que con sus herramientas y recursos disponibles en el Camino SAVIA apoyan e impulsan el talento +50 de nuestro país.

Elena Cascante , presidenta del  Observatorio Generación y Talento ; Esther Sánchez , directora de Personas de  ESADE ; Valentín Bote , director de  Randstad Research ; Manuel Peiró , director de Formación para Empresas y Salidas Profesionales de  UNIR , Mar Layos , consultora del  IDDI  para Empresas y Pablo Santaeufemia , CEO y fundador de  Bridge for Billions nos acompañaron durante el desayuno, junto con Gloria Juste , directora de Proyectos de la  Fundación Endesa y María Sánchez-Arjona , presidenta de la  Fundación máshumano .

En la actualidad podemos encontrar compañías en las que están conviviendo hasta cuatro generaciones diferentes, desde los llamados Baby Boomers hasta la Generación Z . No obstante, ya sea por un tema de coste salarial o bien de falta de determinadas competencias digitales, el mercado laboral está expulsando al talento senior. Abordar los retos y oportunidades de este talento mayor de 50 años, que todavía tiene un mínimo de 15 años de carrera por delante, fue el tema que centró el Desayuno con Compromiso, organizado por CompromisoRSE en colaboración con Endesa .

Falta de energía, resistencia al cambio, mayor coste laboral o torpeza a nivel tecnológico son algunos de los estereotipos que, a menudo, el mercado laboral asocia a los mayores de 50 años. Ello ha hecho que en los últimos años muchas empresas hayan apostado por Expedientes de Regulación de Empleo a los que se han acogido los profesionales de mayor edad. Pero esta práctica es un error pues las compañías se descapitalizan de un talento que aporta el conocimiento y la experiencia que hoy en día requiere la transformación que están experimentando. Tal y como comenta la  presidenta del Observatorio Generación y Talento,   Elena Cascante , si bien es cierto que “la competencia digital es necesaria, también se puede aprender, y para conectar la innovación y las ideas con el negocio son necesarios profesionales con experiencia, conocimiento de los clientes y capacidad de networking. Es nuestro capital social”.

En la misma línea se pronuncia  Esther Sánchez, directora de Personas de   ESADE,  al afirmar que “la experiencia, el engagement y el ownership de personas que llevan 20 o 30 años en la organización son competencias extraordinariamente importantes. Los atributos de los mayores son muy valiosos para la organización para que desempeñen una labor crítica de carácter estratégico”. Precisamente por este motivo, Sánchez apuesta por “sistematizar modelos de evaluación por competencias. Tenemos que medir muy bien cuáles son las funciones que tenemos que cubrir y no cubre un perfil junior”.

Asociado a las competencias y a los salarios, otro de los motivos que tradicionalmente han llevado a expulsar al talento sénior del mercado laboral es el llamado relevo generacional. En este punto, el  director de   Randstad Research , Valentín Bote , opina que “la idea no es desprenderse de un talento, sino ver de qué manera lo puedo potenciar, vía formación o recualificación, para que ese talento siga rindiendo en la organización”. Además, el director de Randstad Research advierte de que la generación de entre 50 y 59 años suma, en España, ocho millones de personas, mientras que la generación de 20 a 29 años alcanza apenas los cuatro millones, lo que indica que el relevo generacional es cada vez más problemático.

Desayuno Corresponsables y Generación SAVIA

Apuesta por la formación

La mayor parte de los expertos que asistieron al desayuno coincidieron en la necesidad de apostar por la formación continua que permita hacer más empleables a todos los profesionales a lo largo de toda su carrera. Así pues, en palabras de  María Sánchez-Arjona, presidenta de la Fundación máshumano , “tendríamos que pasar de hacer un outplacement a hacer un inplacement en el sentido que la Responsabilidad Social de las empresas pasa por hacer empleables a sus personas. Es decir, teniendo en cuenta que hay mucho movimiento y va a seguir habiéndolo, la empresa tiene que velar porque esa persona, en un modelo de exigencia y corresponsabilidad, esté permanentemente en un modelo de aprendizaje”. En esta idea de empleabilidad y corresponsabilidad coincidió la presidenta del Observatorio Generación y Talento al afirmar que “una persona tiene que ser corresponsable de seguir aportando valor hasta la jubilación, pero las empresas tienen que acompañar a las personas ofreciéndoles desarrollo y formación”.

Precisamente, una muestra de la importancia que el talento sénior otorga a la formación continua, la encontramos en UNIR, la Universidad Internacional de La Rioja, cuyos alumnos tienen una edad media de entre 36 y 38 años. “El talento sénior es exigente, se implica y es el más motivado por aprender y aportar”, comenta el  director de Formación para Empresas y Salidas Profesionales de   UNIR, Manuel Peiró .Pero al hilo de la formación,  Pablo Santaeufemia, CEO y fundador de   Bridge for Billions,  aseguró que estamos ante “un problema sistémico que necesita un cambio de sistema” y, por este motivo, advirtió: “Si continuamos haciendo las cosas igual no vamos a cambiar porque mi generación continúa aprendiendo con el mismo sistema educativo de nuestros padres”.

Una muestra de la apuesta por las competencias del talento sénior lo encontramos en el IDDI, el instituto de formación directiva de la Universidad Francisco de Vitoria. Tal y como explica  Mar Layos, consultora del   IDDI   para Empresas,  “para nosotros la generación sénior es muy importante porque muchas veces nos tenemos que enfrentar a grandes retos con las empresas y necesitamos a profesionales con experiencia. Proponemos que este talento que sale de las organizaciones entre al mercado laboral de otra manera para contribuir a que las empresas tengan esa formación que necesitamos, porque para hacer coaching, mentoring o consultoría muchas veces se necesita realmente una carrera profesional y años de experiencia”.

Savia, un caso de éxito

Un claro caso de éxito dirigido a reposicionar el talento sénior en el mercado laboral lo encontramos en  Savia , un proyecto sin ánimo de lucro liderado por Fundación Endesa que busca promover un cambio cultural sobre un colectivo que se estima en que alrededor de un millón de profesionales mayores de 50 años han sido desvinculados prematuramente de sus trabajos. Tal y como comenta la  directora de Proyectos de la   Fundación Endesa , Gloria Juste , los objetivos de la iniciativa son “romper estereotipos, cambiar la mentalidad y promover ese cambio, a través de iniciativas concretas, proyectos, propuestas, etc., para poner el talento sénior, como muchas otras culturas hacen, donde se merece”.

Precisamente, Fundación máshumano es socio colaborador de Savia. Su presidenta, María Sánchez-Arjona, destaca que ante un colectivo de profesionales que “se encontraban muy desorientados, muy desmotivados y muy solos, Savia nace para orientar, motivar y acompañar. Es un punto de encuentro que aglutina recursos y genera sinergias para la mejora de la empleabilidad del senior y, además, es un think tank para identificar buenas prácticas y aportarlas al sector empresarial, así como para desarrollar propuestas de cambio legislativo y social”.

Por su parte, Manuel Peiró, de UNIR, destaca que “me parece capital que existan escenarios, proyectos e iniciativas donde encontrarnos universidades, observatorios, fundaciones, empresas privadas y públicas para hablar e intercambiar iniciativas en torno al talento. Savia es una buena iniciativa de encuentro no solo para el talento sénior y para las empresas, sino también para el talento junior. El hecho de que el proyecto aúne un colectivo de personas multidisciplinar, pero también de edades comprendidas entre 25 y 65 años, genera unas sinergias espectaculares, no solo hacia el mayor sino también hacia el joven. Todo ello sumado a una formación ágil, directa y de impacto rápido en el desarrollo de cada profesional”.

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