La diversidad generacional, clave para la competitividad de las organizaciones

Junto a otros riesgos y desafíos, como el cambio climático, la 4ª Revolución Industrial, la gestión de la desigualdad, etc., la demografía emerge como un importante factor de sostenibilidad social, económica y empresarial. La transformación demográfica está provocando un profundo cambio sociocultural que ya ha empezado a afectar de forma muy directa a las empresas en la relación con sus empleados; las organizaciones presentan plantillas cada vez más heterogéneas en lo relativo a la edad.

Por otro lado, la revolución tecnológica va a necesitar de más y mejor talento que combine conocimiento técnico con capacidades personales. Muchas de estas capacidades están basadas en la experiencia vital y son muy propias del talento senior. No obstante, por primera vez en la historia de España, es posible que en los equipos de trabajo convivan entre tres y cinco generaciones: Baby Boomers, Generación X, Millennials y Generación Z. Hoy estamos ante generaciones muy distintas entre sí, no solamente en cuanto a los valores, sino a la forma de entender la vida, el trabajo, las motivaciones, las prioridades… por este motivo, debemos aprender a gestionar de forma distinta y apostar por la diversidad generacional, ya que así conseguiremos el máximo compromiso y esfuerzo de cada una de ellas.

Además, la situación económica de nuestro país ha impactado de manera diferente en cada una de ellas, creando lo que los expertos denominan “adversidad generacional”. Según el informe ‘Diagnóstico de la Diversidad Generacional’ elaborado por el Observatorio GT, estas realidades deben ser analizadas e implantadas en las estrategias de las organizaciones ya que la convivencia plantea un reto muy grande debido a los diferentes comportamientos de cada una en los entornos laborales. Estas estrategias generacionales generarán beneficios:

1.        Mayor innovación en la resolución de problemas, puesto que cada generación puede aportar su perspectiva, sus experiencias vitales o ideas.

2.       Al tener un equipo generacionalmente diverso, el público externo e interno al que se dirige la empresa se expande. Los públicos externos e internos verán que la empresa tiene en cuenta las necesidades de todas las edades.  

¿Quiénes son cada generación y cuál es su problemática particular?

1.     Generación Baby Boom (1954-1969)

Los baby boomers son los nacidos entre los años 50 y finales de los 60, cuando sucedió el popular boom demográfico en España. Cada año nacían cerca de 700.000 bebés, mientras que en la década de los 80 la cifra ya caía a poco más de 400.000, según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE). Debido a este boom de nacimiento, nuestro país necesita que esta generación se jubile lo más tarde posible y que sigan aportando valor gracias a su larga trayectoria profesional. Sin embargo, el edadismo, surgido como consecuencia de la crisis del 2008, ha provocado que los desvinculemos del mercado laboral y descapitalicemos su conocimiento, trayendo consigo problemas económicos y sociales a nuestro país

Fortalezas: respeto, responsabilidad, compromiso, sacrificio, esfuerzo, experiencia y dedicación.

Debilidades: cultura presentista, tapón generacional, apalancamiento laboral, dificultad para gestionar la incertidumbre, resignación y exceso de humildad.

¿Qué aportan? Los Baby Boomer aportan experiencia y visión del negocio. Comprenden la dimensión política de la empresa, tienen visión estratégica y se orientan hacia el largo plazo. Están comprometidos con la misión de la empresa y su responsabilidad y disciplina, les hace indispensables en cualquier proyecto empresarial.

2.    Generación X (1970-1983)

La generación X integra todavía la mayoría de los puestos del mercado laboral, con una mayor presencia de la mujer respecto a la generación anterior. Esta generación tuvo mayores oportunidades educativas que sus padres y crecieron en un entorno de mayores libertades y crecimiento económico, por lo que tienen más interiorizadas las máximas de acumulación de riqueza y superación personal, por lo que son posiblemente los trabajadores más ambiciosos, incluso workaholics o adictos al trabajo.

No obstante, la generación X se encuentra atrapada entre las cargas propias de su edad: hijos, hipotecas y la falta de proyección en sus carreras profesionales por el tapón de los Baby Boomers. 

Fortalezas: responsabilidad, adaptabilidad, resiliencia, autoexigencia.

Debilidades: ansiedad, frustración, presión por el entorno, inseguridades, víctimas de la brecha salarial.

¿Qué aportan? La Generación X aporta sentido común y sentido del esfuerzo y sacrificio. Se orientan al cumplimiento de objetivos y buscan la excelencia en su desempeño profesional. Son emigrantes informáticos pero su exceso de responsabilidad les hace adaptables al cambio.

 3.    Generación Y o millennials (1983-1993)

A pesar de la importancia que todavía tienen en la empresa los miembros de la generación anterior, casi todas las miradas están puestas en los millennials. Esta generación creció en un entorno en constante cambio, protagonizado por crisis económicas y el boom del mundo digital. Se han incorporado al trabajo justo en plena crisis con la consiguiente precarización del mercado de trabajo.

Fortalezas: Ganas de motivarse (pasión, autoconfianza, individualismo, autonomía e inconformismo), aprendizaje continuo, adaptación.

Debilidades: impacientes, carencia de habilidades sociales, faltos de disciplina (admiran al líder y no al jefe).

¿Qué aportan? se sienten orgullosos y son conscientes de sus valores diferenciales con las anteriores generaciones. Orientados hacia los retos, no les importan tanto las dimensiones de la organización donde trabajen como que el proyecto profesional les apasione. Saben moverse en los nuevos entornos de globalización y nuevos mercados, no le temen al cambio.

La innovación forma parte de su ADN, se caracterizan por dar agilidad y dinamismo a las organizaciones. Tienen el conocimiento y la capacidad, para acelerar la organización, pero tienen que ser desarrollados adecuadamente.

4.    Generación Z (1994-2010)

Nacidos ya en plena era digital, estas generaciones no pueden concebir el mundo sin internet, ellos son los verdaderos nativos digitales. Están comenzando a integrarse en el mercado laboral, su característica principal es su enorme dominio y control de la tecnología y de las redes sociales. Están acostumbrados a una total inmediatez y a convivir con la incertidumbre de forma constante ya que han sido testigos de cómo el esfuerzo y el trabajo realizado por sus padres y hermanos mayores no era suficiente. Haber percibido esta realidad les ha permitido tener una visión más realista del mercado laboral y tener un espíritu competitivo que quizá no se veía tan marcado en la generación anterior.

Fortalezas: iniciativa, adaptabilidad, flexibilidad, movilidad, conciencia social, con foco en el desarrollo personal y no solo en el profesional, emprendimiento, ganas de aprender, trabajo en equipo.

Debilidades: impaciencia, inseguridad, agobio, dispersión, excesiva dependencia hacia el feedback de sus superiores.

¿Qué aportan? Es la generación más consciente de todas de la rapidez de los cambios e incertidumbre. Su dominio de la tecnología y su formación es admirado, pero ellos tienen hambre de aprender y aportar a la organización. Es la generación de la globalización, son capaces de trabajar en equipo, con otras culturas y asumir proyectos basados en el emprendimiento.

 
Medidas para potenciar la diversidad intergeneracional

La diversidad intergeneracional es una gran oportunidad para que los equipos de trabajo sean no solo más innovadores, sino también más efectivos. Para Tomás Pereda, subdirector de la Fundación máshumano, “la riqueza social y organizativa también depende de la diversidad de edad. Si fuéramos todos viejos, construiríamos una sociedad lenta, poco fluida, anclada en lo que funcionó; si fuéramos todos jóvenes, tendríamos una sociedad demasiado inquieta, poco reflexionada y donde la innovación desbordaría leyes y costumbres. La convivencia de las 5 generaciones puede ser fuente de conflicto o de riqueza, según se perciba y gestione”. Sin olvidar que, la diversidad de edad, a diferencia de otras formas de diversidad, está muy condicionada por el paso del tiempo.

En términos generales, para el subdirector de la fundación más humano, la riqueza de un equipo intergeneracional reside en dos cosas. “En la fluidez de las ideas del joven que el mayor cristaliza y en la capacidad del mayor de convertir en conocimiento la información que el joven encuentra. Las generaciones millennial y Z son privilegiadas por haber nacido digitales, pero necesitan del paso del tiempo para que la información a la que acceden puedan relacionarla y categorizarla”.

Haciendo foco en ambos escenarios, cuando la media de edad del equipo es alta y no hay diversidad se dan culturas muy estables, casi inmovilistas donde se aprecia larga longitud de mando. La jerarquía está muy presente y el “punteo” está muy mal visto.

Por otro lado, las culturas de los equipos jóvenes dirigiendo a jóvenes son culturas abiertas, impulsivas y muy emprendedoras. Sin embargo, suelen sucumbir a la desorientación estratégica y se muestran mal usuarias de los procedimientos por la cantidad de transgresores.

El mejor escenario es el del entendimiento y admiración mutua, ya que, como expresa Tomás: “si somos más confiados, podemos ser más productivos”. Este escenario estaría dibujado por entornos libres, poco reglados. Cuando la productividad es óptima, el grado de diversidad también lo es, aprovechando la creatividad. Por lo tanto, el reto para la empresa es el balance, es importante que las organizaciones sean conscientes de estas necesidades a lo largo de la vida laboral de las personas y también de las diferencias intergeneracionales que existen. Además, es preciso que las organizaciones conozcan cómo la edad y la diversidad generacional se relacionan con la salud de su personal y las incorporen a la gestión de riesgos laborales, dado que pueden conllevar desajustes y desadaptación en los profesionales.