España edadista: el 64% del talento senior se siente discriminado por su edad

El envejecimiento progresivo de la población es una realidad en las sociedades desarrolladas. De aquí a 2030, casi una tercera parte de la población será mayor de 60 años, según el informe “Proyecciones de Población 2022-2072” del Instituto Nacional de Estadística. No obstante, pese a estos datos, el estudio ‘El envejecimiento activo’ elaborado por CaixaBank revela que el 64% de los encuestados seniors considera que en España se tienen prejuicios hacia las personas mayores. Una de las causas se debe, según el estudio, a la falta de referentes, lo que consideran un aspecto fundamental, “ya que para mostrar el valor de la experiencia y el talento sénior y para eliminar los prejuicios hacia las personas mayores, debemos visibilizar referentes seniors que inspiren a otras personas a realizar sus proyectos”.

Estos sesgos, como consecuencia del edadismo, están teniendo impacto en la situación profesional del talento senior. El ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, José Luis Escrivá, reconoció este miércoles en el Canal 24 Horas de TVE, que a España le “está costando más” aumentar la ocupación de las personas mayores de 55 años en comparación con otros países del entorno, aunque valoró que “nos vamos moviendo en la dirección correcta”. Una situación que acredita el departamento de empleo del Gobierno Vasco a través de un experimento donde se demuestra que, a partir de los 45 años los candidatos tienen que enviar el doble de currículos para conseguir una entrevista laboral. De hecho, solo el 5% de los candidatos de Madrid y el 8% de la ciudad condal obtuvieron respuestas. La directora de la Fundación Iseak, responsable del experimento, asegura que “no hay lugar a dudas de la existencia del edadismo en el mercado laboral español y que en los puestos más cualificados es donde más se produce este tipo de discriminación”.

Este escenario lo vive Alexandra Haglund Petitbò, senior de Generación SAVIA, un proyecto liderado por Fundación Endesa en colaboración con Fundación máshumano. Alexandra tiene 56 años y es periodista con 21 años de experiencia en la Cooperación Internación al Desarrollo y 10 años como directiva general en fundaciones sociales y empresas y, pese a su larga trayectoria como profesional y sus conocimientos (habla 6 idiomas), lleva 7 años en búsqueda de una oportunidad profesional. “No se si son los algoritmos o el propio CV donde se revelan mi edad aproximada, pero no he conseguido volver a tener desde hace 3 años entrevistas de trabajo”, nos ha contado. Pese a estas circunstancias, Alexandra se siente plena, optimista, innovadora y “con ganas de seguir empujando para formar parte de un equipo entusiasta que vea el valor que puedo aportar”.

Como Alexandra, el talento senior tiene mucho que aportar a la sociedad y al ecosistema laboral y ellos lo saben también. Asimismo, tres de cada cuatro profesionales senior creen que, gracias a su experiencia aportada y el bagaje de conocimientos como resultado de sus largas trayectorias profesionales, son imprescindibles para las empresas y organizaciones ya que les convierte en las principales fuentes de transmisión de conocimientos. Motivos que confirman las propias empresas y organizaciones. En el informe de empleo elaborado por Infojobs sobre contratación senior, un 51% de las compañías encuestadas han contratado a un trabajador sénior en sus últimas incorporaciones. En concreto, un 75% de las empresas consultadas abogaron por la experiencia y los conocimientos como la principal causa para contratar empleados senior. Le sigue la menor rotación que suelen tener estos trabajadores, con un 69% de menciones, y su menor impulsividad con un 49%.

De hecho, Escrivá defendió que “cada vez más se pone de manifiesto” que los profesionales sénior y los jóvenes son complementarios y la coexistencia de ambos favorece la transmisión de conocimiento en múltiples sectores

Una diversidad necesaria para las situaciones económicas de los países europeos. Con el aumento de la esperanza de vida y la falta de natalidad, podría existir una disminución de la mano de obra que conduciría a mercados labores ajustados. En el libro verde de la Unión Europea sobre envejecimiento se destaca que la mejora de las condiciones de trabajo y las ganancias en productividad laboral promovida por la transformación digital y las nuevas metodologías del trabajo, pueden ser importantes para mitigar la disminución de la población en edad de trabajar. No obstante, la apuesta por el talento senior, la barriga demográfica de nuestro país, será esencial para que el impacto sea lo más positivo posible.

Medidas que potencien la diversidad generacional en las organizaciones

Como respuesta a este reto demográfico y social, desde el informe ‘8 Claves estratégicas y operativas para órganos de gobierno sobre la gestión del talento senior en tiempos de Covid -19’ elaborado por Generación SAVIA, recomiendan:

• Diagnosticar las creencias más arraigadas de la organización respecto a la edad en el trabajo, identificando aquellos prejuicios y sesgos, que inducen comportamientos que afectan negativamente al aprovechamiento del talento senior.
• Desarrollar un Plan de Gestión del Cambio fijando objetivos concretos y comenzando por la comunicación dentro y fuera de la organización.
• Sensibilizar a la organización del valor que aportará a la empresa la diversidad generacional.
• Reconocer las acciones llevadas a cabo por la plantilla senior.

En términos generales, para Tomás Pereda, el subdirector de la fundación máshumano, la riqueza de un equipo intergeneracional reside en dos cosas. “En la fluidez de las ideas del joven que el mayor cristaliza y en la capacidad del mayor de convertir en conocimiento la información que el joven encuentra. Las generaciones millennial y Z son privilegiadas por haber nacido digitales, pero necesitan del paso del tiempo para que la información a la que acceden puedan relacionarla y categorizarla”.