El 55% de las empresas apuestan por la formación como política en la gestión del talento senior

Fecha

23/10/2020

Escrito por

Redacción SAVIA

Con la irrupción de la pandemia Covid-19, los equipos de personas han tenido que enfrentarse a grandes desafíos, trabajando bajo situaciones de estrés y con la necesidad de tomar decisiones de forma rápida.

Para conseguir mejores resultados, especialmente durante una crisis, las empresas deben ser capaces de adaptarse a la incertidumbre; y para ello es clave contar con equipos diversos.  Además, para buscar soluciones que ayuden a las compañías a superar estos duros momentos, se necesita una fuerte innovación en la gestión.

Según el estudio “La InnoDiversidad en el tejido empresarial español 2019”,  buscar buenas prácticas para la coordinación de la diversidad y la innovación es fundamental para la competitividad de las empresas.

Este análisis mide cómo las empresas gestionan estratégicamente la “InnoDiversidad” para mejorar su competitividad y eficiencia en tiempos de crisis. El proyecto es una iniciativa conjunta de  Fundación DiversidadFundación IE,  con el apoyo de Pfizer HP y en colaboración con la Cámara de Comercio de EEUU en España (AmChamSpain).

¿Qué es la InnoDiversidad?

“La Innodiversidad es la capacidad organizacional para gestionar conjuntamente diversidad e innovación para mejorar la competitividad”. Así lo definen los autores del informe: Celia de Anca , directora del Saudí Spanish Center for Islamic Economics and Finances (Scief) y directora del Centro de Diversidad del IE Business School; y Salvador Aragón , Chief Innovation Officer (CIO) en IE Business School.

Aunque aún queda un largo camino por recorrer, según datos publicados por Cinco Días, una de cada tres compañías incorpora mecanismos para aprovechar a la vez diversidad e innovación en España.

Al hablar de diversidad, se engloba la diversidad demográfica (género, personas senior, discapacidad, colectivo LGTBI), la diversidad experiencial (experiencia en el sector, en la propia empresa, experiencia formativa y experiencia cultural) y la diversidad cognitiva (resolución de problemas, personalidad, liderazgo y pensamiento crítico).

Los datos analizados en el informe de InnoDiversidad revelan que existe variedad entre los temas que preocupan a empresas multinacionales de origen extranjero, multinacionales de origen nacional o empresas no multinacionales. En el caso de gestión del talento senior, la empresa no multinacional muestra mayor interés que las multinacionales.

En general es la mediana y la gran empresa la que se considera como referente en la gestión de este colectivo. Sin embargo, las cifras continúan siendo bajas: solo el 23% de la empresa pequeña y el 15% de la mediana son invitadas regularmente a hablar sobre sus experiencias en la gestión de los profesionales +50.

El estudio revela que el 66% de las empresas declaran prestar atención a la diversidad del talento senior. Además, señala que la política estrella para la gestión de los seniors es la formación del colectivo +50 en programas de nuevas tecnologías . Esta medida la siguen más del 55% del total de empresas encuestadas para el informe.

Esta política de gestión es bastante acertada, ya que permitirá a los profesionales mayores de 50 años, reinventarse para adaptarse a las nuevas necesidades técnicas que demandará el mercado. De hecho, la Comisión Europea ha destacado que el empleo tecnológico crecerá cinco veces más que el promedio

Entre otras medidas, un 40% de la gran empresa declara tener programas de coaching o mentoring y un 37% declaran tener planes individualizados de carrera para este colectivo. Solamente un 33% en el caso de la mediana empresa, 31% en el caso de la grande, o 30% en el caso de la pequeña, tienen planes de reducción voluntaria del trabajo para el colectivo senior.

Por último, cabe destacar que pocas empresas miden la eficacia de estas políticas. Solamente el 28% de la gran empresa o el 19% de la mediana, declaran tener implantados mecanismos de medición de la eficacia de las políticas de gestión del talento senior.

Potenciar el talento intergeneracional debe ser un punto estratégico a tener en cuenta en el tejido empresarial ya que, combinar los conocimientos de cada generación y crear equipos con diversidad de edad, permitirá a las organizaciones incrementar la innovación y por tanto, ser más competitivas. Para conseguirlo, las empresas deben implantar más políticas para la gestión del colectivo senior  y medir la eficacia de las mismas.

En el vídeo de la presentación del informe La InnoDiversidad en el tejido empresarial español 2019 encontraréis más información sobre el beneficio de la diversidad en las organizaciones.